Z kolei rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia, lecz bez winy pracownika, może nastąpić, w myśl art. 53 § 1 kp, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy; W orzecznictwie pogląd taki wyrażono w wyroku z dnia 10 marca 2005 r., II PK 240/04 (OSNP 2005 Nr 22, poz. 348), stwierdzając, iż wypowiedzenie umowy o pracę dokonane po skutecznym cofnięciu przez pracodawcę wcześniejszego wypowiedzenia skonsultowanego z organizacją związkową musi być poprzedzone konsultacją w trybie art. 38 § 1 k Zanim wskażę czym jest likwidacja stanowiska pracy, kilka faktów na początek. Zgodnie z kodeksem pracy (art. 30 § 4): W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna Nie jest dopuszczalne wypowiedzenie umowy o pracę pracownikom pozostającym w ochronie przedemerytalnej. Takim pracownikom umowa może być wypowiedziana tylko w związku z upadłością pracodawcy lub likwidacją zakładu pracy. Ograniczenia te nie dotyczą rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Pozorna likwidacja stanowiska pracy a konsekwencje. Wielkość tekstu: A. A. Rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę, która zawarta była na czas nieokreślony, wymusza przedstawienie pracownikowi przyczyn zwolnienia. Powinny być one sformułowane w formie pisemnej, w sposób zrozumiały, konkretny oraz zgodny z prawdą, najpóźniej w Kategoria rozwiązanie umowy, wymóg ten dotyczy zarówno pracodawcy, jak i pracownika, pracodawca wręcza dwa egzemplarze wypowiedzenia apr 2 zgodnie z kodeksem pracy do rozwiązania umowy o pracę może dojść m. I. Przez deklarowanie jednej ze ścian bez zachowania sep 2 wypowiedzenie umowy o produkcję bez wypowiedzenia rachunek do umowy o TIxzD. W przypadku ogłoszenia upadłości przedsiębiorcy, pracownicy stają się jego wierzycielami. Są zaspokajani w pierwszej kolejności z masy upadłości, szczególnie w zakresie zaległych pensji. Nie muszą zgłaszać swoich roszczeń syndykowi. Należności wynikające ze stosunku pracy są umieszczane na liście wierzytelności z urzędu. Sąd upadłościowy uznaje je na podstawie listy płac i obecności. Jednak pracownik może nie mieć pewności, czy dokumenty były prowadzone w prawidłowy sposób i czy sąd w ogóle nimi dysponuje. W celu weryfikacji, czy upadły ujął wierzytelności w prawidłowej wysokości, zatrudniony ma prawo sam wystąpić z roszczeniem. Jeśli pracodawca jest niewypłacalny, to należność zostanie uregulowana ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. W określonych przypadkach pracownikowi przysługuje też odszkodowanie oraz odprawa. Sąd, wydając postanowienie o ogłoszeniu upadłości przedsiębiorcy, wyznacza syndyka oraz wzywa wierzycieli upadłego do zgłoszenia wierzytelności w terminie trzydziestu dni od obwieszczenia. Pracownicy mają prawo dochodzić z masy upadłości należności ze stosunku pracy, w szczególności zaległego wynagrodzenia. I w ich przypadku nie jest nawet wymagane zgłoszenie. Należności wynikające ze stosunku pracy są umieszczane na liście wierzytelności z urzędu. I podlegają zaspokojeniu w pierwszej kolejności, co wynika wprost z art. 342 prawa upadłościowego. Jednak, niezależnie od tego, pracownicy upadłego mają prawo do samodzielnego zgłoszenia wierzytelności. To może okazać się pomocne w celu weryfikacji, czy upadły pracodawca ujął je w prawidłowej wysokości. Pracownik może zwrócić się z roszczeniem zarówno do syndyka, jak i do sądu upadłościowego, który uznaje należność dla niego na podstawie prowadzonej przez pracodawcę dokumentacji kadrowo-płacowej, tj. listy płac, listy obecności oraz innych dokumentów. Jeżeli nie były one prowadzone w prawidłowy sposób, zatrudniony musi sam zadbać o swoje interesy, wskazując, iż ujęte wierzytelności ze stosunku pracy powinny być ujęte w innej wysokości. Biorąc pod uwagę to, że na rynku może być coraz więcej upadłości, warto zawczasu kilka rzeczy na ten temat wiedzieć. Jeśli wierzytelności wynikają z dokumentacji finansowo-kadrowej upadłego pracodawcy, a ich wysokość nie będzie sporna, to stosownie do art. 237 zostaną umieszczone na liście wierzytelności z urzędu. Dotyczy to również tych o charakterze majątkowym, które przysługują pracownikowi względem upadłego pracodawcy, ale wymagają niekiedy dodatkowych ustaleń co do ich faktycznego przysługiwania albo wysokości. Może chodzić o wykazanie liczby przepracowanych godzin nadliczbowych, spełnienie przesłanek z regulaminu premiowania, a także innych dodatkowych świadczeń przewidzianych w układach zbiorowych pracy czy regulaminach wynagradzania. Jeżeli roszczenie dotyczy np. pracy w nocy, w sobotę lub święta, to jego wysokość wynika wprost z listy obecności i listy płac. Niewypłacalny pracodawca. Wypłata wynagrodzenia ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych Zgodnie z przepisami, syndyk posiada inicjatywę w dochodzeniu należności pracowników. Jego powinnością jest niezwłoczne wykonanie obowiązków przewidzianych przepisami ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, która określa zasady, zakres i tryb ich ochrony w przypadku niemożności ich zaspokojenia z powodu niewypłacalności przedsiębiorcy. W okresie miesiąca od daty niewypłacalności pracodawcy syndyk sporządza i składa marszałkowi województwa (właściwemu ze względu na siedzibę pracodawcy) zbiorczy wykaz niezaspokojonych roszczeń. Określa osoby uprawnione oraz tytuły i wysokość roszczeń wnioskowanych do zaspokojenia ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Zbiorczy wykaz obejmuje roszczenia z okresów poprzedzających datę niewypłacalności pracodawcy. Marszałek województwa, po stwierdzeniu jego zgodności, przekazuje niezwłocznie odpowiednie środki finansowe Funduszu syndykowi, który wypłaca świadczenia. Osobami uprawnionymi do otrzymania świadczeń są pracownicy niewypłacalnego pracodawcy, a także byli pracownicy, członkowie rodziny zmarłego pracownika lub byłego pracownika, uprawnieni do renty rodzinnej. To również ci, którzy wykonują pracę zarobkową na innej podstawie niż stosunek pracy, jeżeli z tego tytułu podlegają obowiązkowi ubezpieczenia społecznego. Niezależnie od inicjatywy przysługującej syndykowi, ww. osoby mogą także samodzielnie wnioskować o wypłatę świadczeń z Funduszu u marszałka województwa. Powinny to zrobić jednak nie wcześniej niż dwa tygodnie po upływie terminu przewidzianego do złożenia wykazu niezaspokojonych roszczeń przez syndyka. Do wniosku należy załączyć dokumenty potwierdzające uprawnienie do świadczeń oraz kwotę niezaspokojonych roszczeń. Wówczas marszałek województwa dokonuje wypłaty świadczeń niezwłocznie po stwierdzeniu, że roszczenia podlegają zaspokojeniu ze środków Funduszu i powiadamia o tym syndyka. Jednak Fundusz wypłaca wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okres maksymalnie trzech miesięcy. Mogą one poprzedzać datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy albo ustanie stosunku pracy. Upadłość pracodawcy a wypowiedzenie umowy o pracę Jak stanowi art. 41(1) kodeksu pracy, w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się art. 38, 39 i 41 ani przepisów szczególnych dot. ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Oznacza to też, że osoby w wieku przedemerytalnym, na zwolnieniach lekarskich lub przebywające na urlopach również nie są chronione. W myśl art. 36(1) kodeksu pracy, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości bądź likwidacji firmy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia do jednego miesiąca. W takim przypadku zatrudnionemu przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Wlicza się on też osobie pozostającej bez pracy do okresu zatrudnienia. Odszkodowanie, o którym mowa w powyższym przepisie, stanowi swego rodzaju ekwiwalent za pozostawanie bez pracy przez zatrudnionego. Jego istotą jest zrekompensowanie szkody majątkowej, jaką pracownik ponosi wskutek utraty możliwości zarobkowania w czasie pozostałego okresu wypowiedzenia. Przyjmuje się, że odszkodowanie powinno zostać wypłacone pracownikowi najpóźniej w ostatnim dniu pracy, jeżeli jest wypłacane przez pracodawcę. Pracodawca lub odpowiednio syndyk wypłaca pracownikom odszkodowania, oczywiście jeżeli posiada odpowiednie środki. Jeśli brakuje na to zasobów, to należność taka może zostać zaspokojona z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Zwolnienie grupowe, odprawy Zagadnienie odpraw pieniężnych reguluje Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Jej przepisy stosuje się w razie konieczności rozwiązania umowy przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników z przyczyn, które ich nie obejmują. Dotyczy to sytuacji, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni pracodawca zatrudniający mniej niż 100 pracowników zwalnia co najmniej 10 osób. Jeśli ma minimum 100 pracobiorców, ale mniej niż 300, to zwolnienie jest uznawane za grupowe, gdy 10% traci pracę ww. okolicznościach. A jeżeli przynajmniej 300 osób jest zatrudnionych w danej firmie, to powyższe obejmuje 30 zwolnionych pracowników. W ramach grupowego zwolnienia pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u upadłego pracodawcy krócej niż 2 lata. Równowartość dwumiesięcznej pensji należy się osobie, która pracowała u niego od 2 do 8 lat. Natomiast odprawa odpowiadająca trzymiesięcznemu wynagrodzeniu jest należna, gdy zatrudniony przepracował u danego pracodawcy ponad 8 lat. W każdej z ww. sytuacji powinien ją wypłacić pracodawca, ale jeżeli nie posiada on odpowiednich środków, to przejmuje ten obowiązek Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. dr Karolina Mazur, radca prawny ( W ostatnich latach pracodawcy coraz częściej zwalniają pracowników z przyczyn ekonomicznych. Co to oznacza? A mianowicie to, że w danym momencie prowadzenia działalności pracodawca znalazł się w trudnej sytuacji finansowej i musi zlikwidować niektóre stanowiska pracy właśnie z tego powodu, a niejednokrotnie w ogóle ogłosić upadłość całej firmy. Takie sytuacje zdarzają się zarówno w dużych, średnich czy małych firmach. Jako przyczynę pracodawcy najczęściej podają likwidacje stanowiska pracy, ograniczenie kosztów, czy wprowadzenie nowej technologii przy której dane stanowiska nie będą już potrzebne. Podane wyżej przyczyny leżą po stronie pracodawcy, a nie po stronie pracownika. Mówiąc o zwolnieniu pracownika z przyczyn ekonomicznych należy wziąć pod uwagę fakt, czy pracodawca zatrudnia do 20 pracowników czy powyżej 20 pracowników. Zwolnienie z przyczyn ekonomicznych – omówione zagadnienia: 1. Zatrudnianie do 20 pracowników 2. Zatrudnianie powyżej 20 pracowników Zatrudnianie do 20 pracowników Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników i chce rozwiązać umowę o pracę z pracownikami z przyczyn ekonomicznych, to wówczas rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, a dotyczących właśnie pracodawcy. I w przypadku firm zatrudniających do 20 pracowników mają tutaj zastosowanie wyłącznie przepisy Kodeksu pracy. Pracodawca może zaproponować pracownikowi dwie możliwości: – pierwsza to rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron, – druga to rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem z winy pracodawcy. Oczywiście, bardziej korzystniejsza dla pracownika jest ta druga opcja. Z tym, że w ten sposób można rozwiązać umowę zawartą na czas nieokreślony i na okres próbny. Art. 34. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi: 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące. Art. 36. §1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Art. 37. §1. W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. §2. Wymiar zwolnienia wynosi: 2 dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia, 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie 1. Umowę zawartą na czas określony można rozwiązać tylko wtedy, gdy strony przewidzą taką możliwość w umowie, która z kolei musi być zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy. Art. 33. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jeżeli pracownik jest zwalniany z przyczyny leżącej po stronie pracodawcy, a miał umowę o pracę zawartą na czas nie określony, to wówczas w oświadczeniu o wypowiedzeniu pracodawca musi wskazać wyraźną przyczynę tego wypowiedzenia, np. likwidacja stanowiska z przyczyn ekonomicznych. Ważne jest też, aby ująć w świadectwie pracy informację o możliwości odwołania się do Sądu pracy w ciągu 7 dni w razie jakiś wątpliwości pracownika związanych z podaną przyczyną wypowiedzenia. I jeszcze jedna ważna rzecz, a mianowicie to, że pracownikowi należy wypłacić ekwiwalent pieniężny jeżeli nie wykorzystał przysługującego mu urlopu wypoczynkowego za ten okres. Art. 171. §1. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Natomiast jeżeli chodzi o rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron to jest to opcja mniej korzystna dla pracownika. A to dlatego, że pracownik traci tutaj prawo do dni na poszukiwanie pracy czy możliwości odwołania się do sądu pracy – tak jak jest to w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę. ▲ wróć na początek Istotne jest też to, że jeżeli zwolniony w ten sposób pracownik będzie chciał zarejestrować się w PUP, aby otrzymać zasiłek dla bezrobotnych, to zgodnie z ustawą z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2004r. Nr 99, poz. 1001 ze zm.) prawo do zasiłku nie przysługuje, jeżeli w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem w urzędzie pracy rozwiązano stosunek pracy na mocy porozumienia stron, chyba że porozumienie stron nastąpiło z powodu zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Np. w zawartym porozumieniu będzie podana przyczyna – likwidacja stanowiska pracy z przyczyn ekonomicznych. Ważne! Pracodawca, który zatrudnia mniej niż 20 pracowników nie podlega przepisom ustawy o zwolnieniach grupowych, a przepisom Kodeksu pracy, dlatego nie ma on ustawowego obowiązku wypłacania zwalnianym pracownikom żadnych odpraw z tego tytułu. Ale oczywiście jeżeli pracodawca chce to może u siebie w firmie ustanowić, że będą wypłacane w takich przypadkach odprawy. Powinno to być zawarte w regulaminie albo oddzielnym dokumencie. Biuro Rachunkowe – dedykowana księgowa Zatrudnianie powyżej 20 pracowników Natomiast jeżeli firma zatrudnia powyżej 20 pracowników to w tym przypadku zastosowanie będą miały przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwana dalej ustawą o zwolnieniach grupowych – Dz. U z 2003 r. Nr 90, ze zm. Art. 1. [Zakres regulacji] 1. Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, 3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników – zwanego dalej „grupowym zwolnieniem”. Zgodnie z art. 8 ust. 1 powyższej ustawy firmy zwalniające pracowników z przyczyn ekonomicznych a zatrudniających powyżej 20 pracowników, muszą tym zwalnianym pracownikom wypłacić odprawę pieniężną. Odprawa taka uzależniona jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. I wypłacana jest w wysokości: 1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; 2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; 3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Reguluje to Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Księgowość Internetowa – 30 dni za darmo W ten sposób można rozwiązać umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony – wówczas w oświadczeniu o wypowiedzeniu pracodawca musi wskazać wyraźną przyczynę tego wypowiedzenia np. likwidacja stanowiska z przyczyn ekonomicznych. Można rozwiązać też umowę zawartą na czas określony, ale tylko wtedy gdy ta umowa została zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy i strony przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W tym przypadku nie podajemy przyczyny rozwiązania takiej umowy. Za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia można rozwiązać też umowę zawartą na czas wykonania określonej pracy. Kwestie te reguluje powyższa ustawa. Art. 5 ust. 7. W razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Szczególna ochrony stosunku pracy pracowników korzystających z urlopu wychowawczego Jeżeli pracodawca zatrudnia do 20 pracowników to reguluje to Kodeks pracy. Art. 1861 §1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. ▲ wróć na początek Art. 1868 §1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Program do faktur – Darmowe konto W przypadku firm zatrudniających powyżej 20 pracowników jest dopuszczalne wypowiedzenie umowy o pracę osobom przebywającym na urlopie wychowawczym czy osobom uprawnionym do urlopu wychowawczego, które złożyły wniosek o obniżonego wymiaru czasu pracy. Jest to uregulowane w Ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – ustawa o zwolnieniach grupowych, a dokładnie w art. 5 i art. 10 tej ustawy. Potwierdził to także Sąd Najwyższy w uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 13/05). ”Stwierdził, że przepisy art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 1861 § 1 zdaniu drugim Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony z zachowaniem okresu wypowiedzenia powinno nastąpić w formie pisemnej oraz zawierać niezbędne informacje. Pracodawca wypowiadając umowę o pracę zawartą na czas określony nie ma obowiązku podawania przyczyny. Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem woli, które powoduje ustanie stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia. Może je złożyć pracownik lub pracodawca. Pracodawca może rozwiązać umowę przez oświadczenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem), bądź przez oświadczenie bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia), Nowe okresy wypowiedzenia W wyniku nowelizacji Kodeksu pracy od 22 lutego 2016 r. zrównane zostały okresy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony oraz nieokreślony. W wyniku tych zmian, okres wypowiedzenia umowy na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi (art. 36 § 1 Kodeksu pracy): 2 tygodnie w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, 3 miesiące w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy co najmniej 3 lata. Polecamy produkt: Kodeks pracy 2016 z komentarzem (książka) Co powinno zawierać wypowiedzenie? Wypowiedzenie za zachowaniem okresu wypowiedzenia powinno zawierać następujące informacje: - miejscowość i datę, - oznaczenie pracodawcy, - oznaczenie pracownika, - oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę z określeniem daty jej zawarcia, - wskazanie okresu wypowiedzenia, - pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie do odwołania do sądu pracy. - podpis pracodawcy oraz podpis pracownika, który potwierdzi zapoznanie się z treścią wypowiedzenia. Pracodawca wypowiadając umowę na czas określony nie ma obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy, czyli podawać przyczyn rozwiązania (np. likwidacja stanowiska, utrata zaufania do pracownika), bowiem taki wymóg dotyczy wyłącznie umów zawartych na czas nieokreślony. Skuteczne doręczenie wypowiedzenia Aby skutecznie wypowiedzieć umowę o pracę pracodawca musi skutecznie doręczyć pracownikowi dokument wypowiedzenia. O skuteczności doręczenia wypowiedzenia decyduje to, czy jego adresat-pracownik miał faktyczną i skuteczną możliwość zaznajomienia się z jego treścią. W przypadku wysłania wypowiedzenia pocztą, chwilą dojścia do wiadomości drugiej strony - jest dzień odebrania listu przez adresata. Problemem natomiast może być sytuacja nieodebrania przez pracownika listu awizowanego. W takim przypadku, brak odbioru przez pracownika przesyłki poleconej oznacza, że została ona doręczona po jej drugim awizowaniu przez pocztę. Kwestię rozwiązał wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 września 2011 r. (sygn. akt III PK 5/11), który stanowi, iż aby pismo uznać za skutecznie doręczone, musi być awizowane łącznie przez okres co najmniej 14 dni. SN argumentuje to w sposób następujący: „Zważywszy, że powszechnie znane są terminy dwukrotnego awizowania wszelkich przesyłek urzędowych, to osoby wyjeżdżające na dłuższy pobyt biorą odpowiedzialność za skutki niepodjęcia takich przesyłek w terminie i brak ustanowienia ewentualnego pełnomocnika do doręczeń. Przed upływem tych terminów natomiast nie muszą się obawiać i pozostawać w niepewności co do skutków nieobecności w miejscu stałego zamieszkiwania. Najbardziej miarodajny będzie okres awizowania z wskazanego rozporządzenia. Po wyczerpaniu takiego okresu można z całą pewnością przyjąć założenie, że dalsze niepodejmowanie przesyłki jest uchylaniem się pracownika i takie negatywne zachowanie nie zasługuje już na ochronę.” Ponadto możliwe jest złożenie oświadczenia woli drogą elektroniczną. Warunkiem skutecznego złożenia wypowiedzenia jest jego opatrzenie bezpiecznym elektronicznym podpisem. Oświadczenie woli złożone w takiej postaci uznaje się, że jest złożone innej osobie z chwilą, gdy wprowadzono je do środka komunikacji elektronicznej w taki sposób, żeby osoba ta mogła zapoznać się z jego treścią (o czym stanowi art. 61 § 2 w zw. z art. 300 Wzór wypowiedzenia ……………………………….. ……………………………………….. ……………………………….. (miejscowość i data) (dane pracodawcy) ………………………………………. ………………………………………. (dane pracownika) ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ ZA WYPOWIEDZENIEM Rozwiązuję z Panem (Panią) umowę o pracę zawartą w dniu ............................................... z zachowaniem .....................................okresu wypowiedzenia, który upłynie w dniu............................... (należy wskazać długość okresu wypowiedzenia) Jednocześnie informuję, iż w terminie 7 dni od dnia doręczenia niniejszego pisma przysługuje Panu (Pani) prawo wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego - Sądu Pracy w................................... (siedziba sądu) Z poważaniem, ………………………….. (podpis pracodawcy) Potwierdzam otrzymanie wypowiedzenia …………………………………………. (podpis pracownika) Podstawa prawna: - Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Chcesz dowiedzieć się więcej, sprawdź » Dokumentacja kadrowa 2022. Zasady prowadzenia i przechowywania Poza rozwiązaniem umowy o pracę za porozumieniem stron, umowa może być również wypowiedziana przez jedną ze stron stosunku pracy. W zależności od sytuacji, może to być wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia bądź też darmowy wzór wypowiedzenia umowy o pracę w formacie PDF lub DOCX! Do pobrania: Wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzeniaWypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia przewidzianego w Kodeksie pracy może złożyć zarówno pracownik, jak i pracodawca. Pracodawca w wypowiedzeniu takim ma obowiązek poinformowania pracownika o przysługującym mu prawie do odwołania w sądzie pracy, a w przypadku umowy na czas nieokreślony – podania powodu jej rozwiązania. Pracownik, wypowiadając umowę, nie ma obowiązku podawania przyczyn wypowiedzenia. Co powinno zawierać wypowiedzenie umowy o pracę?Wypowiedzenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia powinno zawierać elementy, wśród których wymienia się:miejscowość i datę,dane pracodawcy,dane pracownika,oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę z określeniem daty jej zawarcia oraz stron umowy,oświadczenie o zachowaniu okresu wypowiedzenia z określeniem terminu jego upływu,podpis strony wypowiadającej umowę oraz strony przyjmującej. Dodatkowo w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę w oświadczeniu musi się znaleźć:uzasadnienie wypowiedzenia umowy (podanie przyczyn rozwiązania umowy, np. likwidacja stanowiska, utrata zaufania do pracownika itp.), ale wyłącznie gdy jest to umowa zawarta na czas nieokreślony,pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie do odwołania do sądu umowy o pracę a okresy wypowiedzeniaOkresy wypowiedzenia zależne są zarówno od okresu, na jaki umowa została zawarta, jak i od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. I tak przy umowie o pracę zawartej na okres próbny okresy wypowiedzenia wynoszą:3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 kolei w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony i czas określony, wygląda to następująco:2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 zgodnie z art. 36² Kodeksu pracy może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia – w okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Warto pamiętać, że pracodawca może pracownika zwolnić z obowiązku świadczenia pracy tylko częściowo, czyli po upływie jakiejś części okresu wypowiedzenia (np. po pierwszym tygodniu). Istnieje również możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy ponad pewien umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia przez pracownikaOsoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę ma prawo do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, gdy zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe, jak również gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Pojęcie „ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika” nie jest zdefiniowane przez przepisy prawa. Co do zasady interpretuje się je jako bezprawne działania lub zaniechania pracodawcy, które wynikają z niedopełnienia podstawowych obowiązków wynikających ze stosunku pracy i muszą mieć znamiona „ciężkości”, czyli godzić w uzasadnione interesy pracownika. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia wyłącznie w formie pisemnej. Musi również podać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Istotne jest to, że wypowiedzenie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia pracownik może złożyć w terminie miesiąca od uzyskania przez niego informacji o okolicznościach, które uzasadniają rozwiązanie umowy. Wypowiedzenie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia przez pracodawcęJeżeli chodzi o pracodawcę, to może on rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym w sytuacji:ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku,przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy po zakończeniu okresu ochronnego uzależnionego od stażu ciągu 1 miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy pracodawca ma prawo do rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika. Termin ten biegnie od dnia, w którym pracodawca uzyskał wiadomość o czynie, który uzasadnia zwolnienie pracownika w trybie wypowiedzenia umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzeniaW wypowiedzeniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia musi znaleźć się:miejscowość i data,dane pracodawcy,dane pracownika,oświadczenie o wypowiedzeniu umowy na podstawie art. 55 Kodeksu pracy (w przypadku pracownika) z określeniem daty jej zawarcia oraz stron umowy,oświadczenie o wypowiedzeniu umowy na podstawie art. 52 lub 53 Kodeksu pracy (w przypadku pracodawcy) z określeniem daty jej zawarcia oraz stron umowy,w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę – pouczenie o prawie pracownika do odwołania w sądzie pracy,podpis strony wypowiadającej umowę oraz strony umowy o pracę - w jakiej formie?Według przepisów kodeksu pracy wypowiedzenie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia powinno zostać sporządzone w formie pisemnej. Takiej konieczności nie ma już w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę za porozumieniem stron. Jednak w praktyce wszystkie rodzaje wypowiedzeń (oświadczeń) najlepiej zawierać na piśmie. Najczęściej też podpisywane są one przez obie ze stron umowy wraz z podaniem daty zapoznania się przez daną osobę z ich treścią. Zabezpiecza to obie strony umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia powinno być dokonane na piśmie. W sytuacji gdy pracodawca nie zastosował formy pisemnej, np. poinformował pracownika ustnie, wówczas i takie rozwiązanie jest ważne. Jednak pracownik może skutecznie wnieść odwołanie do sądu pracy, ponieważ rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa wypowiedzenia w systemie wypowiedzenia umowy o pracę można również wygenerować bezpośrednio z oprogramowania kadrowego. Jeżeli mamy wprowadzone dane pracownika oraz umowę dla niego , to wystarczy w KADRY » UMOWY, zaznaczyć daną umowę oraz wybrać z górnego Menu DODAJ » wprowadzeniu takiego wpisu, należy go zaznaczyć i wybrać opcję DRUKUJ, a wygenerowany zostanie dokument, w którym będą wszystkie niezbędne dla informacje. Pracownicy często zadają sobie pytanie, czy z tytułu zwolnienia przysługuje im odprawa. Ustawa Kodeks pracy nie reguluje tego zagadnienia. Nie oznacza to jednak, że pracownik nie ma prawa do takiego świadczenia. Kwestia ta została uregulowana przez prawodawcę w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (ustawa). Małgorzata Sidor-Rządkowska Sprawdź POLECAMY Przyczyna nie może leżeć po stronie pracownika Pracodawca, który wypowiedział umowę o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika (np. likwidacji stanowiska pracy, niekorzystna sytuacja finansowa pracodawcy) będzie zobowiązany do wypłaty odprawy. Ważne jest jednak, aby zatrudniał on 20 i więcej pracowników, w innym razie art. 10 ustawy nie znajdzie zastosowania. Stanowi on bowiem, że przepisy dotyczące zmniejszenia ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy i o odprawach stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy, jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 ustawy, tj. mniej niż w sytuacji zwolnień grupowych, a więc mniej niż: 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników. Szczególnie ważna jest przyczyna wypowiedzenia. Nie może ona leżeć po stronie pracownika oraz musi być przyczyną wyłączną. Dlatego też jeśli pracodawca rozwiązuje stosunek pracy z powodu trudności ekonomicznych i niewłaściwego stosunku pracownika do pracy, to nie można mówić o wyłączności przyczyny. To zaś oznacza, że pracownikowi nie należy się odprawa. Czyta także: Wypowiedzenie umowy o pracę wysłane na prywatny mail będzie skuteczne >>> Można zwolnić pracowników podlegających ochronie Zgodnie z art. 10 ust. 2 ustawy, jeśli zostały spełnione przesłanki, pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. Warunkiem koniecznym jest też niezgłoszenie sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Jeżeli natomiast zgłosi ona sprzeciw, to pracodawca nie może wypowiedzieć stosunku pracy. Pracodawca może też wypowiedzieć, objętym ochroną, pracownikom warunki pracy i płacy, jeżeli z przyczyn ich niedotyczących, nie jest możliwe ich dalsze zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy. W takim przypadku trzeba skonsultować ten zamiar z zakładową organizacją związkową. Jeśli będzie ona uważała, że działanie pracodawcy jest nieuzasadnione, to może zgłosić umotywowane zastrzeżenia. Odprawa zależy od okresu zatrudnienia Kwestie związane z odprawą reguluje art. 8 ustawy. Jej wysokość zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wskazany przepis stanowi, że odprawa wynosi równowartość: jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. Do wskazanych okresów wlicza się też pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli doszło do przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23(1) uKp, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzedniego pracodawcę. Zgodnie z art. 8 ust. 3 ustawy, odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Natomiast jej kwota nie nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Wypłata odprawy powinna nastąpić najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy, ostatecznie w terminie wypłaty ostatniego wynagrodzenia za pracę. Pandemia ogranicza wysokość odpraw Prawodawca zdecydował się na ograniczenie wysokości odpraw w dobie pandemii. Kwestię tę reguluje art. 15gd o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Przepis ten ma zastosowanie w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19. Stanowi, że w przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9, lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń z art. 15gb ust. 2, wysokość odprawy nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Przepis ten ma zastosowanie także do odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę. ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.

wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę z przyczyn ekonomicznych wzór